Consejos ejecutivos

Si usted cuenta con una computadora Lap Top o una PC de escritorio, esa máquina puede ser su oficina virtual, con ella puede tener una gran diversidad de opciones para autoemplearse.{{Lo primero es digerir la idea de que usted mismo puede llegar a ser su jefe y tener su propio negocio, posteriormente darse de alta en el Registro Mercantil para conseguir la patente de comercio.{{Una vez que reciba la autorización necesaria puede empezar a crear su propia organización de trabajo.{{A continuación encontrará algunos consejos que se pueden ajustar a sus planes de independencia:{{1. Si estudió la carrera de perito contador, adquiera un paquete contable, de los que existen en el mercado, que varían en precio. Lo mejor es que compre uno que venga con Windows, así puede llevar la contabilidad de varios negocios pequeños o de profesionales independientes.{{2. Si es ingeniero industrial o de sistemas, puede explotar su equipo y usar su creatividad, elaborando desde un Currículum Vitae en su casa hasta presentaciones en multimedia.{{3. Si ya está metido en la ola de Internet, entonces aprenda a elaborar tanto las Home Pages como los Web sites, y ofrecer sus servicios, incluso a través del mismo Internet. Es inimaginable el número de negocios que desean anunciarse por este medio tan potente, ya que pueden llegar a cerca de 50 millones de personas en todo el mundo. Por ello existe la World Wide Web o Telaraña Mundial de Red de Redes y cada vez se utiliza más este canal, tanto para vender información como todo tipo de servicios de una manera sofisticada, o mejor dicho, tecnológicamente desarrollada.{{4. Otra opción, es convertirse en un experto en el manejo de la información a través de bases de datos relacionales y ofrecer sus servicios como especialista, cotizando su trabajo por horas. Las bases de datos pueden ser de gran utilidad a las empresas, tanto para prospección, como para el seguimiento de sus clientes actuales y para un sinnúmero de funciones que sin lugar a dudas requieren de un experto que les ayude a sacarles el mayor provecho.{{Trabajos a control remoto{{Esta situación se ha vuelto una opción bastante común entre los habitantes de Estados Unidos. Pero en nuestro país apenas empieza a abrirse el panorama para el trabajo a control remoto. La ventaja de este tipo de empleo es que ofrece libertad de horario y la comodidad de no tener que salir de casa, por lo menos no en las horas pico. Por ejemplo un traductor jurado puede recibir por fax módem o por correo electrónico las asignaciones de trabajo y luego traducirlas en su propia casa. Lo envía de vuelta por el mismo medio y sólo tiene que apersonarse en la oficina para cobra por su trabajo.{{La única dificultad o impedimento es no contar con una computadora personal o propia en casa, lo que podría complicar la situación, pero existe la posibilidad de adquirir una a plazos al igual que la instalación del servicio de Internet y correo electrónico.

El diccionario de la Lengua Española define el término identificación como ³hacer que dos o más cosas que en realidad son distintas parezcan y se consideren como una misma². {{La enciclopedia de la Psicología Océano se refiere al término de la siguiente forma: ³Concepto según el cual cuando dos hechos se funden en una unidad se produce un contenido psíquico nuevo². En otras palabras es convertir algo o alguien externo en parte de sí, para que sus satisfacciones las obtenga a través de los éxitos de la empresa. {{Los autores de literatura sobre este tema coinciden en hacer hincapié en los valores, actitudes y motivaciones. También dejan entrever sutilmente el término identificación y coinciden en que a mayor grado, mejores serán las posibilidades de asegurar un alto índice de producción entre los trabajadores. ³La identificación influye en la satisfacción del empleado; de ahí la necesidad de que las empresas conozcan en qué consiste. ¿Qué importancia tiene para él su trabajo? ¿Hasta qué punto se identifica con él?².{{Algunas personas no están de acuerdo con esta afirmación de Schultz, ya que el término identificación en este caso suele aplicarse también a aquellos trabajadores que únicamente gustan de asistir a las actividades informales de la empresa, es decir las sociales, deportivas y recreativas. Además de que visten con emblemas de la organización en sus casas o paseos los días de descanso, muchas veces solo para ser partícipes del prestigio del que goza su empleador, aunque no siempre su aporte laboral sea el esperado o diste del mínimo de producción exigido. En ese caso, se trata de una especie de fanatismo o afición, definiciones que entrañan entre otras, la idea de apasionamiento por algo. Este último término lo define el diccionario de la Lengua Española como ³Preocupado o entusiasmado ciegamente por una cosa². La pasión, se entiende como un estado pasivo en una persona.{{Pero la identificación de los trabajadores con su empresa va mucho más allá, es ese vínculo de pertenencia que experimenta el trabajador hacia su empleador, que hace posible la congruencia de objetivos personales y organizacionales y le permite hacer suyos la misión, los propósitos y objetivos de la empresa. Ese sentimiento de orgullo de trabajar para ella y contribuir con su esfuerzo diario al engrandecimiento de ésta.{{Factores como la motivación, actitud positiva hacia el trabajo. ¿Qué es lo que siente antes, durante y después de su jornada laboral?, satisfacción laboral, clima organizacional y otros contenidos de la Administración de Recursos Humanos y disciplinas afines, deberán considerarse para abordar el tema, y determinar cuales son los aspectos que inciden el rendimiento laboral de las personas en su puesto de trabajo. {{Uno de los principales factores que determinan la productividad en una empresa es el ambiente humano que pueda generarse en ella. Cuando el clima laboral es agradable hay motivación, aumenta la satisfacción en el desarrollo del trabajo y se crean expectativas en los trabajadores, para dar paso a la identificación del empleado con su empresa.{{Pese a lo anterior, son escasos los estudios para determinar cuáles son los factores que facilitan esa identificación. En opinión de algunos expertos, el proceso de inducción, capacitación y desarrollo del personal, busca facilitar la identificación del trabajador con la institución. Sin embargo, no se cuenta con la sustentación teórica para optimizar dicho proceso. Razón por la que es importante determinar cuales son los factores precipitantes que facilitan la identificación de los colaboradores y reforzarlos dentro de la organización.

El estrés o tensión es el proceso de adaptación a las demandas del medio ambiente. Si las demandas son mayores a los recursos con los que se cuenta, el estrés aumenta. {{Si existe demasiada demanda o un tipo equivocado de demanda, entonces uno reacciona con cambios psicológicos como falta de sueño, aceleración de los latidos del corazón, acidez estomacal o dolores de cabeza. Las personas tienen distintas formas de reaccionar al estrés.{{Demasiada tensión la hará sentir que no puede hacer frente al trabajo que se le está acumulando, que las cosas no marchan y empieza a sentir ansiedad, inquietud o temor. Si no hay suficiente tensión sentirá que tiene demasiado tiempo en sus manos, que está aburrido, que no sucede nada y entonces empieza a sentirse decaído, deprimido y piensa que la vida no tiene sentido.{{El estrés no necesariamente es negativo. Por ejemplo, cuando alguien da un discurso frente a un gran auditorio, se puede sentir tenso. El ritmo cardíaco se acelera, respira con mayor rapidez y siente nerviosismo en la boca del estómago. No obstante, al mismo tiempo puede aprender a disfrutar de la excitación y emocionarse al hablar, ya que esta tensión inicial puede inyectale energía. {{La ansiedad al presentar un examen produce adrenalina, lo que podría beneficiar a la persona que lo presenta. Sin embargo, una sobreproducción de adrenalina podría producir el efecto opuesto: una falta de habilidad para concentrarse.{{¿Qué se puede hacer?{{Si tiene conocimiento de que la tendencia en su puesto será trabajar a un paso incesante todo el día, planee tomar pequeños descansos cada hora y media, de cinco a diez minutos, y no haga nada más que estar sentado y pensar. Relájese, respire profundamente, estírese, tómese una taza de té o un vaso de agua pura. {{No se presione de continuo, pues perderá efectividad si no se detiene a reponer energía. Si sabe de antemano que sus nuevas actividades van a ser breves, variadas y sin continuidad, le será más fácil resolver esos hechos.{{El estrés también surge de la preocupación por problemas que nunca llegan a ocurrir. Una clave importante para enfrentar la tensión que se deriva de las expectativas no cumplidas, es identificar las expectativas y ver cuál sería la causa por la que no podría cumplirlas. Una vez que lo haya hecho, podrá negociar consigo mismo, cuán razonables son las demandas. {{Señales de agotamiento{{¿Qué es el agotamiento? Es la depresión o estar exhausto debido al exceso de trabajo o por estar bajo demasiada tensión. Puede estar sufriendo de cansancio si se encuentra: {{- Cansado todo el tiempo, si no siente placer por lo que hace y si todo le parece demasiado. {{- Tiene dificultad para concentrarse o para terminar una tarea. {{- Si de continuo pierde las cosas, olvida citas, le cuesta trabajo escuchar lo que dicen los demás.{{- Si nota que tiene que leer varias veces el mismo párrafo y si le lleva más tiempo hacer sus tareas que antes.

Todos cometemos errores en el trabajo. Sin embargo, no todos aprendemos de ellos. Para evitar repetirlos, hay que aprender a identificarlos.{Además de conocerlos es necesario aprender la lección que nos enseñan y aplicar lo aprendido a situaciones futuras. {{- Ser capaz de identificarlos{Esto puede parecer obvio, pero mucha gente no aprende de sus errores porque no los ve como tal. Por ejemplo, un colega se enoja con usted por no informarle que se demora el despacho de unas partes que a él le hacen falta. {{Usted se pone a la defensiva y contesta que usted está obligado a informarle. ¿Aprende usted de la situación y procura evitarla en el futuro, o la hace a un lado porque ³no es problema suyo?² Defina un error como cuando algo no ocurrió como usted lo esperaba, o como cuando algo lo sorprendió desagradablemente. {{Esta forma de identificar errores le permite ver mejor la serie de posibles problemas que pueden afectarlo a usted, su empleo o sus relaciones con otros en el trabajo, y así prevenir situaciones negativas antes de que ocurran.{{- ¿Cómo buscar soluciones? {{Pregúntese y pregunte a otros, qué se pudo hacer de otro modo. Incluso si usted no tiene la culpa del problema, tome la iniciativa de asumir la responsabilidad de encontrar una solución que facilite su trabajo y el de sus colegas en el futuro. {{Pida a otros afectados por el problema, o a su jefe, información sobre el asunto. Si no se vieron afectados por él, explique la situación y pida sus opiniones acerca de lo que debió haberse hecho. Explore con ellos posibles situaciones para prevenir futuros problemas. {{- Aplique lo aprendido{{Anticípese a prevenir la repetición del mismo error o de algo parecido. Comunique a otros sus planes, especialmente si pueden afectarlos.{{- Solución sistemática {{A menudo, la razón por la cual muchos empleados toman la iniciativa es porque existe un problema por resolver. Estas son algunas sugerencias para solucionar problemas en forma sistemática.{{1. Definir el problema. ¿Hay realmente un problema? Si es así, determine exactamente en qué consiste, qué tan grande es, y si seguirá siendo un problema en el futuro.{{2. Recoja datos. Antes de empezar a buscar soluciones, recoja datos relativos al problema como le sea posible, sin demorar sus esfuerzos para solucionarlo. {{3. Considere soluciones alternativas. Haga una lista de posibles soluciones y establezca prioridades, desde la más hasta la menos probable. {{4. Elija la mejor solución. Escoja la solución posible en su lista. Esté listo para proceder con la siguiente, si la primera falla. {{5. Aplique la mejor solución. Ponga en práctica la solución escogida. Verifique cuidadosamente los resultados, para ver si de verdad sirve para resolver el problema. Si fuera así, ¡felicidades! Puede pasar al siguiente problema. Si no, aplique la siguiente solución más probable.{{- Acepte la responsabilidad{{Si le echa la culpa a otra persona, a un sistema, o a un suceso por algo que usted hizo mal, los demás dejarán de confiar en usted. {{No participe en el juego de echar a otro la culpa, aunque sus colegas lo practiquen. {{Si asume esta actitud más madura y responsable, la gente pensará mejor de usted, y lo perdonará fácilmente en su próxima falta y si usted se apresura a reconocer su error y a buscar un arreglo para la situación resultante. {{Pero sospecharán de usted y de sus intenciones si niega tener una responsabilidad que es, en efecto, suya, y en consecuencia desconfiará de lo que usted diga y evitarán trabajar con usted.

Practicar la tutoría desde una perspectiva de sociedad difiere fundamentalmente de aquella orientación clásica del tipo ³Yo lo sé todo; tú eres el aprendiz². Esta filosofía fomenta el individualismo.{{Por el contrario, la tutoría con una perspectiva de sociedad significa: ³Somos compañeros en este viaje hacia la sabiduría². Dicho de otra manera: el mayor regalo que puede dar, en última instancia, un tutor a su protegido es hacer que éste se vuelva su propio tutor. Sin embargo, las sociedades de aprendizaje no ocurren simplemente porque sí. Hay que crearlas y el tutor debe asumir el liderazgo en dicho proceso de creación. El principal acontecimiento en la tutoría radica en dar y recibir una sucesión de ³regalos de aprendizaje²: consejo, retroalimentación, enfoque y apoyo. Sin embargo, el protegido podría no verlos como algo deseable. Un regalo, sin importar la generosidad con que se dé, no siempre es recibido con alegría. El lector sin duda alguna recuerda la última vez que alguien le dijo: ³Permíteme darte un consejo² o ³Necesito darte alguna retroalimentación². Los tutores inteligentes crean una disposición de ánimo para el acontecimiento principal de la tutoría. Es más probable que sus protegidos experimenten la benevolencia de sus regalos si éstos se dan en una relación de seguridad, interés genuino e igualdad. Desde una perspectiva de sociedad, la tutoría entraña cuatro etapas: nivelación del campo de aprendizaje, fomento de la aceptación y seguridad, otorgamiento de regalos de aprendizaje y refuerzo de la autodirección e independencia. Las primeras dos etapas sirven como preparativo para la principal, la entrega de regalos. La etapa final es útil para eliminar en el protegido toda dependencia respecto del tutor.{

El primer obstáculo que enfrenta el tutor es ayudar a que su protegido experimente la relación como una verdadera sociedad. Nivelar el campo de aprendizaje significa eliminar de la relación cualquier resabio de poder o mando del tutor. Se trata de una relación en que no se busca el control sino que se considera la necesidad de rendirse ante el proceso de aprendizaje como aspecto primordial. Esto requiere crear una relación de comunicación para eliminar la máscara de la supremacía administrativa. Este tipo de relación facilita la eliminación de escudos. El aprendizaje de calidad no ocurrirá hasta que se eliminen las barreras.{{- Magia de la tutoría{{La palabra tutor trae a la mente la imagen de un sabio corporativo experimentado, que conversa con un joven recluta recién salido del cascarón.{{¿Qué es en realidad la tutoría? Un tutor es simplemente alguien que ayuda a que otra persona aprenda algo que hubiera aprendido en forma menos satisfactoria o más lenta, o no lo hubiera aprendido en absoluto a falta de esa ayuda. {{Los tutores no son figuras de poder. Los tutores son asesores sensibles y confiables.{{La tutoría debe convertirse simplemente en parte de las funciones de cada líder que tenga el crecimiento como su objetivo primordial.{{Practicar la tutoría nunca es sencillo. Los tutores deben tener un punto de vista amplio del desarrollo individual a largo plazo.

¿Qué hace a un lado un gerente cuando se acumula otro proyecto o {problema y el tiempo no alcanza para atender a sus empleados?{Aunque muchos gerentes aceptarían de inmediato que la gente es el recurso más importante, les es fácil posponer el desarrollo de recursos humanos en aras de otros asuntos más urgentes. La orientación de la carrera que pretenden llevar a cabo se desliza hasta el fondo de su bandeja de entrada mental, junto con las evaluaciones del rendimiento y las solicitudes de capacitación. Es frecuente que los empleados sientan que los jefes son inaccesibles. Los ven poco e incluso, hablan mucho menos con ellos. {{Cuando los empleados comienzan la interacción, los encargados tienen una forma de ³quitárselos de encima² respondiendo a las preguntas y preocupaciones en forma paliativa, como ³lo pensaré². Esto no es por falta de interés de los jefes en cuanto a las necesidades de desarrollo de sus empleados. Saben que las compañías pagan caro el precio de tener trabajadores insatisfechos que encuentran pocos retos y oportunidades de hacer carrera en su trabajo. Entienden los costos de reclutar y capacitar a nuevos empleados. Comprenden que la alta rotación de personal disminuye la productividad. Reconocen también que la orientación y el desarrollo de carrera crean un mejor ajuste entre los empleados y su trabajo, lo que aumenta la eficiencia y eleva la moral, pero no han tomado conciencia de convertir en prioridad el desarrollo de los empleados. {{- Echar andar el sueño{{Las prácticas organizacionales contemporáneas se basan mucho en la habilidad de los gerentes para sacar lo mejor de sus empleados. Los trabajadores no pueden posponer sus necesidades de realizarse en su carrera hasta que los encargados acumulen el tiempo y talento necesarios para brindarles una orientación de carrera completa. {{Los especialistas en desarrollo de recursos humanos pueden ayudar a que los jefes satisfagan las necesidades de sus empleados si enseñan a los primeros cómo incluir el desarrollo de carrera en sus rutinas cotidianas. {{- Expresión verbal de apoyo{{Este paso abre un diálogo y establece una relación de entendimiento que dice ³Me doy cuenta; me preocupa². {{Al expresarla verbalmente, el gerente confirma que interpretó correctamente las inquietudes del empleado y muestra interés genuino. {Para algunos empleados, un momento de interés requiere sólo de una breve respuesta verbal, al recibir apoyo desde arriba, se motivan para buscar su propio desarrollo en su carrera. {{Mientras que otros necesitan más ayuda para identificar hacia dónde quieren encaminar sus pasos profesionales. En ambos casos, la expresión verbal no tiene como fin brindar soluciones, sino ayudar a que el empleado defina sus objetivos y necesidades.{{- Movilizarse para lograrlo{{Una vez que el jefe o encargado reconoce un indicio y abre una conversación con un empleado, puede movilizarlo al sugerirle pasos que puede dar para desarrollar su carrera. {{En esta etapa, la clave para los gerentes es simple y específica. {Esta movilización aún deja la responsabilidad del desarrollo de la carrera en manos del empleado, si bien le ayuda a enfocarse en pasos realizables, posibles. {{Con la práctica, aprovechar los momentos de interés puede volverse rutinario y casi instintivo para los gerentes. Aprovechar la oportunidad de estos momentos, genera un ambiente de preocupación desinteresada, que puede aliviar muchas frustraciones en los empleados respecto de su desarrollo en el puesto actual y demás áreas de su vida. {{Los momentos de interés pueden hacer mucho por las necesidades de los empleados y de la satisfacción que obtengan en su puesto y de la organización, a la vez que se da el uso efectivo del talento de su recurso humano. Actuar en los momentos de interés requiere apenas de una conversación breve, lo que genera una sociedad importante entre el empleado y el jefe.

Existen muchas historias sobre cómo cayó el precio de mercado de una empresa cuando un miembro importante abandonó la compañía. {{Ejemplos como cuando el precio de mercado cayó en un 10.1 por ciento después de que Saatchi & Saatchi anunciara que su presidente y cofundador Maurice Saatchi dimitió, demuestra lo importante que pueden ser los recursos humanos en las compañías, pero también nos revela que el capital humano no es propiedad de la empresa.{{Todos los empleados participan en las compañías por su propia voluntad. Esto significa que una parte del valor de la empresa (y a veces una parte importante de ella) no se encuentra bajo su directo control. {{De ese modo, la compañía debe hacer todo lo posible por retener a todos sus buenos empleados.{{Aunque durante un tiempo este problema estaba bien claro, en la actualidad, para los gerentes de todo el mundo, el capital intelectual tiene el mérito de presentar el problema en términos simples.{{Bertelsmann, el grupo de comunicaciones alemán, se ha mostrado particularmente activo en su política de retención de capital humano. Esta compañía ha dado un paso más allá en el concepto de pago por beneficios, distribuyéndolos en forma de bonos. De esta manera, los beneficios permanecen a disposición de la empresa para la inversión, pero al mismo tiempo supone una remuneración para los empleados, tanto en términos de interés pagado como en términos de valor actual de los bonos de beneficios. {{- Un nuevo enfoque{{La consideración por el capital humano también aporta una nueva luz sobre la política de instrucción y administración de los recursos humanos. Si la compañía es capaz de minimizar la rotación de empleados, entonces las fuertes inversiones en preparación o en desarrollo de los empleados (a través de actividades sociales o personales) no sólo da sentido al negocio, sino que es altamente recomendable. No obstante, con frecuencia las retribuciones a largo plazo inevitablemente implican esas inversiones han supuesto una barrera para su difusión. El capital humano permite a los gerentes ver a corto plazo dónde revierten todas las inversiones. Podría decirse que el valor del capital humano surge de la competencia, de la actitud y de la agilidad intelectual que este mismo elemento aporta en el proceso para alcanzar el éxito.{{- Competencia y capacidad{{Ser diligente, eficaz y efectivo genera valor por medio del conocimiento, de la habilidad, del talento y de los conocimientos técnicos que los mismos empleados generan en beneficio de la empresa.{{Por otro lado, se puede decir que la competencia es la parte de contenido del capital humano que genera la parte sólida o de peso que inyecta dinamismo dentro de la estructura y funcionamiento de la organización.{{En muchos casos, la competencia también representa lo que la organización puede hacer, su potencial más íntimo, gracias a los empleados.

Cuando escuchamos la expresión ³hablar directamente² seguro que viene a nuestra mente la idea o la imagen de cuando estamos cara a cara con nuestro interlocutor.{{Es imposible que exista una comunicación abierta en cualquier tipo de relación interpersonal, si no se establece previamente el compromiso por ambas partes de comunicarse directamente la una con la otra. No se puede desarrollar y mantener un clima de confianza en una empresa donde se permiten las murmuraciones, las habladurías, las amenazas, las intimidaciones y otras formas de manipulación y de intervenciones a nuestras espaldas.{{El problema parece radicar en que muchas personas no saben cómo comunicar con efectividad sus preocupaciones, ideas y sentimientos frente a frente, de una forma que satisfaga sus propias necesidades al mismo tiempo que se procure mantener la relación fuerte y saludable. {{- Estilos de comunicación directa {{Existen cuatro estilos de comunicación cara a cara: afirmativo, pasivo, agresivo y pasivo-agresivo. Los cuatro, cada uno a su modo, afectan la capacidad de comunicarnos abiertamente con los demás. Pero la comunicación afirmativa es la única que nos permite experimentar lo que suele llamarse comunicación abierta y confiada. Las otras tres suponen algún grado de manipulación, evitación o forma de juego oscuro que dificulta que una relación se base en la confianza.{{Cada vez que nos comunicamos con otra persona, podemos elegir uno de estos cuatro estilos para estructurar nuestros pensamientos. La comunicación abierta sólo puede tener lugar entre personas que reconocen que son responsables de su forma de comunicarse. Aunque nos hemos acostumbrado a utilizar uno de estilos con mayor frecuencia que los otros, en uno u otro momento de nuestra vida los habremos utilizado todos.{{El estilo afirmativo es el medio de comunicación más efectivo y muchas empresas visionarias ofrecen cursos y talleres diseñados para ayudar a sus empleados a comunicarse de manera más afirmativa. Aunque la comunicación afirmativa se confunde a menudo con el estilo de comunicación agresivo, en realidad son opuestos. La afirmación se basa en la honestidad, la apertura, la franqueza y el compromiso a no ser víctima o a participar en el juego de la culpa. {{Cuando uno se comunica con una persona que utiliza el estilo afirmativo, la sensación que se transmite es la de estar diciendo la verdad de una forma justa y con tacto.{{- Estilo agresivo{{¿Por qué algunas personas utilizan el estilo agresivo? La respuesta: porque tiene éxito. Cuando se enfrentan a un comunicador agresivo, la mayoría de las personas consienten, abandonan o ceden. Los comunicadores agresivos normalmente se ven recompensados por su comportamiento controlador: se les otorga mejores horarios, se les asignan menos proyectos y se les concede más tiempo libre en las pausas y almuerzos. Lo que esas personas no acaban de comprender es que una relación basada en la culpabilidad, el temor y el control nunca puede tener éxito o ser saludable a largo plazo. Los comunicadores agresivos quizá satisfagan sus necesidades y objetivos a corto plazo, pero no crearán o fortalecerán la clase de relaciones en las que puede producirse una comunicación abierta. Aunque muchos de nosotros hayamos utilizado el estilo de comunicación agresivo en diversos momentos de nuestra vida para satisfacer nuestras necesidades, darnos cuenta de que tenemos esa tendencia y sustituirla por la técnica afirmativa es el secreto para ser un mejor comunicador.

En el ambiente actual de los negocios, donde el trabajo en equipo es crucial, no cabe la menor duda de que los empleados tienen que poder confiar en sus compañeros y viceversa.{{Muchos han sido los párrafos que se han dedicado para definir a un líder. Falta entonces reforzar el concepto que enmarca a un buen líder. Los buenos líderes no critican a los compañeros a sus espaldas, y no se apropian de los méritos que pertenecen a cada uno de los miembros del equipo. En lugar de eso, crean confianza al admitir abiertamente sus errores, en vez de echarle la culpa a otros. Reparten el mérito según los merecimientos de cada uno, y ayudan a los demás a celebrar sus éxitos. Los líderes crean confianza en los clientes y compañeros al actuar con integridad. Se aseguran de que sus palabras y acciones sean congruentes para siempre y no sólo cuando convenga. A muchos empleados les parece algo normal pedir permiso por enfermedad aunque no estén enfermos o hacer requisiciones de cosas que no son realmente necesarias, esto bajo el criterio de que los demás también lo hacen y a la empresa le da igual. Pero altos ejecutivos de varias empresas han confesado que cuando los empleados actúan de ese modo no sólo se dan cuenta de ello sus directores, sino también sus compañeros. No hace falta decir que los empleados que engañan a su empresario no conservan su empleo. {{Buscan la excelencia{{En el libro The super achievers (Los superrealizadores), el Instituto Nacional de Gestión de Empresas define a un realizador como la persona que rinde constantemente alcanzando un alto nivel de efectividad. En otras palabras, un realizador hace el trabajo, y lo hace bien. El instituto identificó dos características destacadas de los buenos realizadores{{- Una extraordinaria cantidad de energía física.{- Un espíritu altamente competitivo.{{La mayoría de los empresarios cuando hablan de la capacidad de liderazgo de sus empleados mencionan palabras como perseverancia y determinación. En resumen los líderes siguen trabajando para ser lo mejor que pueden llegar a ser. {{{Los líderes valoran a los demás{{- Los líderes valoran a los demás y sus opiniones, y se toman el tiempo para hacerles saber lo importantes que son. No se necesita mucho tiempo para hacerle un cumplido a alguien. La media es de seis segundos o menos.{{- Los líderes conocen bien el poder del cumplido y de la crítica constructiva. Se toman el tiempo para dirigirle un halago a alguien y procuran que su retroalimentación negativa sea breve y concreta.{{- En su papel de líder ¿hasta qué punto es generoso con sus palabras y acciones positivas? ¿Se ha comprometido a ayudar a los demás a que se sientan mejor consigo mismos? ¿Valora a la gente y sus ideas? Hacer que los demás se sientan importantes y valiosos puede contribuir a que usted se convierta en una persona valiosa para su empresa.

Quien esté libre de pecado, que tire la primera piedra, es un dicho que funciona en muchos casos de la vida. Incluso cuando se habla de la recomendación. Un tema importante pero escabroso.{{La recomendación debe utilizarse sólo después de haber recurrido a todos los demás medios al alcance que, en general, proporcionan mayores satisfacciones personales, haciendo de ella un uso cauto e inteligente. {Existen diversos tipos de recomendación. {{Uno de ellos se basa exclusivamente en una relación de tipo comercial. Este tipo de recomendación se utiliza sobre todo en las grandes empresas.{{Existe otro tipo de recomendación, la cual se funda en una relación clara y honesta con quien nos puede recomendar y que se basa en aspectos profesionales antes que personales: más que de recomendación se debe hablar de presentación. La experiencia muestra que sin la colaboración de los demás es difícil conseguir, ya sea un aceptable nivel de vida o los objetivos que cada quien se fije, siempre necesitamos de los otros. Esta reflexión es válida también cuando nos referimos a temas profesionales. {{- En el momento exacto {{Para poder valorar si es aconsejable recurrir o no a la recomendación, a continuación se proponen diversos aspectos que hay que tener presentes antes de tomar una decisión.{{1. Seleccione con cuidado la persona que realmente puede serle de utilidad. A menudo, una persona que le parece importante puede no ser la adecuada para recomendarlo. Es más útil dirigirse a aquellos que, conociendo a fondo un oficio determinado y el sector en el que se desenvuelven, tienen suficiente autoridad para presentarlo ante otros.{{2. Asegúrese con anticipación de cuáles son las empresas y los profesionales que más le interesan. La recomendación debe solicitarla para un puesto concreto de una empresa previamente seleccionada.{ {3. Deje claro que recurre a la recomendación como última posibilidad, luego de haber recurrido a todas las otras palancas posibles para lograr el puesto.{{4. Proporcione a quien lo va a recomendar un Currículum Vitae completo y actualizado. Así evitará el riesgo de ser presentado de forma escueta y vaga.{{5. En la medida de lo posible, solicite simplemente ser presentado con el objetivo de ser entrevistado por el jefe de personal de la empresa de su interés. De este modo, no resultará una petición de recomendación directa.{{6. En el momento en que se pide y se logra una recomendación, no se deje embargar por sentimientos de culpa o de vergüenza, ya que se trata de una ocasión posiblemente única, hay que aprovecharla del mejor modo posible y sacar el máximo provecho.{{7. Si llega a ser admitido mediante la recomendación, especialmente en una empresa privada, hay que intentar por todos los medios entablar una buena relación con los compañeros, con el objetivo de vencer su inevitable frialdad inicial.{{9. Cuando sea admitido mediante recomendación, procure dedicar el máximo esfuerzo para salir airoso de la función que se le ha encomendado: el primer objetivo debe ser el de ratificar ante los propios superiores las aptitudes por las cuales ha sido admitido. {{Por último, no olvide que siempre puede haber alguien que goce de mejores recomendaciones: por lo tanto no hay que dar nunca por seguro que el resultado será el que esperaba.

En el mercado laboral actual, documentar los logros es algo fundamental para respaldar su capacidad profesional.{{Ahora bien, aunque la mayoría de los empleados se dan cuenta de la importancia que tiene documentar lo que hacen sus subordinados y clientes, no se muestran tan activos a la hora de documentar sus propios logros. {{Están acostumbrados a que como se hacía antes, los directores impusieran normas y los evaluaran una vez al año, durante la revisión de su rendimiento. Dependía de los directores documentar el rendimiento de los empleados. No obstante, los tiempos han cambiado y cada vez es más habitual que se les pida a los empleados que convenzan a su empresa de porqué deben mantenerlos en la nómina. En este sentido, la mejor respuesta a esta pregunta será aportar valor añadido debidamente documentado.{ {Un director de recursos humanos explicó cómo habían cambiado las cosas: Antes, la palabra documentación significaba escribir por triplicado cada pequeña cosa que se decía y hacía. Sin embargo, ahora aunque ese tedioso registro, tipo diario, muchas veces sigue siendo necesario, sobre todo en los casos en los que puedan plantearse potenciales cuestiones legales, la documentación que se requiere es más del estilo de compartir información, ideas y estrategias, como el resto del equipo.{{- Transformar el pensamiento{{A muchos empleados les cuesta entender este concepto porque se educaron siguiendo el consejo de otros adultos bienintencionados: ³No fanforronees². ³No presumas². ³No le caerás bien a nadie si te enorgulleces o haces sonar tu propia bocina². Si usted aprendió ese mensaje cuando era joven, olvídelo y sustitúyalo por el siguiente: ³Hago algunas cosas especiales para esta empresa, por las que me deberían reconocer como un empleado que se necesita mantener gracias al valor añadido que aporto a mi trabajo. De mí depende que sepan cómo y en qué contribuyo al continuo éxito de nuestra empresa².{ {Un director de marketing explica por qué es tan importante documentar lo que uno hace:{La autoevaluación nunca les resulta fácil a la mayoría de las personas que trabajan con nosotros. Pero identificar sus puntos fuertes es una habilidad que vale la pena que desarrollen. Tanto si se sienten cómodos como si no, tendrán que compartir ideas, hacer saber a la gente lo que están haciendo, qué hace su equipo, en qué ideas están interesados, entusiasmados y comprometidos con su trabajo, con la empresa, con los clientes y con el futuro juntos.{{- Importancia de los registros{{La documentación es especialmente importante si su trabajo no parece estar directamente vinculado con la cuenta de resultados. {{Actualmente las personas pierden su empleo porque las empresas los denominan trabajos blandos, es decir, aquellos que no parecen tener contacto directo con la clientela y cuyo impacto es difícil calibrar. La nueva tendencia consiste en eliminar trabajos en recursos humanos, personal, formación y educación, en investigación y desarrollo, a pesar de que esos puestos de trabajo son cruciales para cualquier empresa cuyo objetivo sea brindar el mejor servicio y valor al cliente. {{Un director explicó la importancia de estos departamentos menos visibles en su empresa:{Los empleados que no conocen nuestros productos o servicios no pueden aportar a los clientes los beneficios necesarios para venderles esos mismos productos y servicios. {{También sabemos que sin una minuciosa investigación y un desarrollo continuo, nuestros productos se quedarán obsoletos y llegará un momento en que ya no podremos satisfacer las necesidades de nuestros clientes en el mercado. {{Cuesta entender por qué estos puestos de trabajo son los primeros que desaparecen. Pero lo cierto es que quienes toman las decisiones tienden a {conservar los puestos que demuestran y proveen resultados provechosos.