Buscar talentos constantemente

En el pasado las empresas contrataban sólo para llenar vacantes. Se limitaban a redactar una lista con los requisitos que debía llenar el aspirante. {{Luego de detallar las cualidades exactas que debía reunir el candidato para ese cargo, se empezaba a buscar. John Sullivan, director del programa de gerencia de recursos humanos en la Universidad de San Francisco, describe así el sistema tradicional: "Necesito un jugador de basquetbol, ¿será que Michael Jordan ha resuelto dejar su puesto?". Como observa el profesor Sullivan, con este método las probabilidades de conseguir la mejor gente son pocas. Este método, enfocado en el cargo disponible, funcionaba en un mercado de talento en el cual la oferta era abundante, pero en un mercado restringido, las empresas tienen que adoptar una estrategia distinta; tienen que salir a la caza de talentos y atraparlos en el momento en que ellos están preparados para cambiar de ocupación.{{La contratación oportunista puede parecer un poco extraña, pero los autores Ed Michaels, Helen Handfield-Jones y Beth Axelrod han encontrado tres maneras de hacer que funcione. La primera es identificar el tipo de cargo para el cual sería apto un candidato y cortejarlo hasta que esté disponible un cargo para él. La segunda es contratarlo de todas maneras, aun cuando el cargo específico para el cual se tiene en mente aún no esté disponible. Mientras espera, puede dedicarse a proyectos especiales y a conocer la organización. Tercero, crear o reservar como puntos de entrada para personas de experiencia. Esos individuos deben mantenerse en esos cargos sólo durante corto tiempo, un aproximado de seis a dieciocho meses, de modo que los puestos queden vacantes para los próximos empleados que se contraten.

General Electric, que es 50 veces más grande que Perkin-Elmer, es líder en materia de contratación oportunista. En la actualidad contrata cada año a más de cien personas, sacándolas de empresas de consultoría, firmas de contratadores, las fuerzas armadas y otros campos, para sus destinos "transitorios", tales como desarrollo de negocios y auditoría corporativa. Empresas, que con regularidad contratan gente de experiencia para cargos de transición, adquieren una gran reputación a los ojos de los candidatos. Los postulantes tienen más confianza para aceptar las ofertas que se les hacen, cuando ven que otras personas que han seguido por ese camino ejercen grandes cargos en la empresa.

Hace algunas décadas las empresas buscaban candidatos de experiencia para determinados cargos y sin ir lejos. Cada año acudían a las mismas escuelas de negocios competidores o empresas en industrias análogas, para llenar sus necesidades. Hoy, que persiste la guerra por el talento, no es probable que encuentren suficientes individuos talentosos en esos pocos lugares. Ahora tienen que buscarlos en otra parte. Se ven obligadas a contratar personas sin los antecedentes tradicionales, pero por múltiples razones esto es mejor para ellas. Para lograrlo, cada empresa debe analizar mediante tormentas de ideas a todos los grupos posibles, como nuevas fuentes de talento. {{Adaptado de: La guerra por el talento, Editorial Norma.